Il Messaggio n. 4042 del 09.11.2022 dell’INPS, chiarisce che in caso di post-parto delle lavoratrici del settore privato, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali nella misura del 50%, decorre dalla data del rientro sul luogo di lavoro, dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità.

L’INPS, ha fornito indicazioni con la circolare n. 102 del 11.09.2020. Nello specifico, viene precisato, che l’esonero in oggetto spetti anche qualora il rientro effettivo sul posto di lavoro della lavoratrice avvenga dopo la fruizione del periodo di astensione facoltativa e dopo il periodo di interdizione post partum, purché tali periodi siano fruiti senza soluzione di continuità.

Rientro nel posto di lavoro e decorrenza dell’esonero

Il rientro al lavoro effettivo della lavoratrice madre, deve avvenire tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre stesso anno.

Le possibili cause che posticipino il rientro al lavoro (ferie, malattia, permessi retribuiti), purché collocate, senza soluzione di continuità rispetto al congedo obbligatorio, determinano lo slittamento in avanti del dies a quo di decorrenza dell’esonero, sempre a condizione che il rientro si verifichi entro il 31 dicembre 2022.

Viceversa, laddove vi sia stato il rientro effettivo della lavoratrice al termine del periodo di astensione per maternità, le eventuali successive ipotesi di fruizione dei congedi parentali sono irrilevanti ai fini del decorso dell’anno in cui si ha diritto all’applicazione dell’esonero in trattazione.

Imponibile oggetto di sgravio

L’esonero in oggetto deve essere calcolato a decorrere dalla data di rientro effettivo.

L’imponibile da considerare ai fini dell’applicazione dello sgravio in trattazione, con riferimento al primo mese di fruizione dello stesso e nelle ipotesi di rientro in servizio inframensile, è quello dalla data del rientro.

Portabilità dell’esonero

Laddove la lavoratrice sia rientrata nel posto di lavoro a seguito dell’astensione per maternità, in caso di successivo cambio di datore di lavoro, occorre distinguere tra le seguenti due ipotesi:

1. nel caso in cui ci sia soluzione di continuità tra il precedente rapporto incentivato e il nuovo (ad esempio, dimissioni e nuova assunzione; scadenza di un contratto a termine e nuova assunzione), l’esonero non può essere riconosciuto.
2. nel caso in cui non ci sia soluzione di continuità (ad esempio, trasferimento di azienda; cessione di contratto), poiché il nuovo datore subentra nei diritti e negli obblighi del precedente, l’esonero continua a trovare applicazione.

Nel caso in cui la lavoratrice, invece, non sia rientrata nel posto di lavoro, l’esonero può essere riconosciuto presso il datore di lavoro che successivamente assume la lavoratrice – poiché, rispetto a esso, si verifica il primo rientro effettivo dall’astensione.