DAL 7 GIUGNO DIVENTA REALTÀ IN ITALIA
Dal 7 giugno 2026 entra ufficialmente in vigore il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970, segnando una svolta storica per la trasparenza salariale e la lotta al gender pay gap. L’obiettivo è semplice ma rivoluzionario: garantire che uomini e donne siano pagati allo stesso modo per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, rendendo finalmente visibili e verificabili i criteri retributivi.
Perché questa legge è così importante
Il divario retributivo di genere in Italia rimane significativo: secondo stime recenti, nel settore privato può superare il 17%, con impatti economici e sociali profondi. La Direttiva europea interviene proprio su questo punto: non bastano più i principi, servono strumenti concreti per farli rispettare.
Le principali novità dal 7 giugno 2026
1. Stipendio obbligatorio negli annunci di lavoro
Gli annunci dovranno indicare:
- la retribuzione iniziale, oppure
- una fascia retributiva precisa, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Sparisce la formula vaga “retribuzione commisurata all’esperienza”, considerata discriminatoria e poco trasparente.
2. Stop alla domanda sullo stipendio precedente
I datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel precedente impiego. Questa pratica, molto diffusa, contribuiva a perpetuare le disuguaglianze, soprattutto per le donne. Il divieto vale anche per agenzie interinali e head hunter.
3. Diritto dei lavoratori all’informazione
Ogni dipendente potrà richiedere:
- i criteri con cui viene calcolata la propria retribuzione;
- i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per genere.
Le aziende dovranno rispondere entro 60 giorni e fornire dati aggregati e anonimi, nel rispetto della privacy.
4. Fine del segreto salariale
Le clausole che impediscono ai dipendenti di parlare del proprio stipendio diventano illegittime. La trasparenza diventa un diritto, non un tabù.
Reporting obbligatorio sul gender pay gap
Le aziende dovranno:
- monitorare il divario retributivo interno;
- pubblicare report periodici (con obblighi differenziati per dimensione aziendale);
- attivare una valutazione congiunta se emerge un gap superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi.
Ambito di applicazione molto ampio
La normativa riguarda:
- tutti i datori di lavoro pubblici e privati;
- lavoratori subordinati, dirigenti, co.co.co., somministrati, intermittenti;
- anche i candidati in fase di selezione.
Sono esclusi solo apprendisti, lavoratori domestici e intermittenti in alcune versioni preliminari, ma il testo definitivo amplia molto la platea.
Cosa succede se emerge una discriminazione salariale?
Il lavoratore potrà: ottenere risarcimenti; beneficiare dell’inversione dell’onere della prova: sarà l’azienda a dover dimostrare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi.
Impatti per le imprese
Le aziende dovranno rivedere: sistemi retributivi; processi di selezione; modelli di gestione del personale; politiche di progressione economica.
Si tratta di un cambiamento strutturale che richiede organizzazione, documentazione e trasparenza.
La trasparenza salariale non è solo una norma: è un cambio culturale. Dal 7 giugno 2026 il mercato del lavoro italiano diventa più chiaro, più equo e più responsabile. Per lavoratori e imprese si apre una nuova fase, fatta di diritti più forti, criteri più oggettivi e un impegno concreto contro le disparità.